О НОВОМ КОНТРАКТЕ ЗАМОЛВИТЕ СЛОВО
По поводу поголовного перевода на контрактную систему найма. Насколько это хорошо?
Нижеизложенное — касается в первую очередь бюджетников и «крупных хозрасчетных организаций». Впрочем и некрупных тоже… Ну и вообще…
Любой НАНИМАТЕЛЬ скажет, что контрактная система найма – есть «хорошо и удобно». Эдакая «дубинка» для «нерадивых. И типа «стимулирования» наемного работника. «наемный работник» должен типа «очень сильно стараться» – чтобы в один прекрасный день НЕ УВОЛИЛИ без суда и следствия . Ну то есть ПРОДЛИЛИ пресловутый контракт. А что имеем по факту?…
И тем не менее — при всем его, (работника) усердии, его ВСЕ РАВНО можно безболезненно уволить, — даже БЕЗ ОБЪЯСНЕНИЯ причины — просто потому, что что-то не заладилось в отношениях (или просто «понадобилось место» . Но «со стороны » рассматривается такое увольнение чаще как «НЕСООТВЕТСТВИЕ». Что работнику, (особенно добросовестному), это естественно, крайне НЕПРИЯТНО и обидно. Но тем не менее — со стороны и по форме все выглядит более или менее «ПРИСТОЙНО» — для ОБЕИХ сторон.
Для НАЕМНОГО РАБОТНИКА контрактная система в своем нынешнем виде и понимании во многих сферах деятельности выглядит, пожалуй, как потеря основных достижений БОРЬБЫ за ПРАВА трудящихся. Причем борьбы эпохи даже не развитого социализма или Октябрьской революции, а еще АМЕРИКАНСКИХ ПРОФСОЮЗОВ НАЧАЛА ПРОШЛОГО ВЕКА.
Которых «закатывали в бетон» и все такое, чтобы сломить их непоколебимость. Но они ТАМ таки в целом еще в СВОЕ время добились основного в ЭТОЙ области – отмены незаконных увольнений и реализации права на труд. И даже сейчас, «если что», протестуют «по полной».
А мы? ЧТО нам дает контрактная система? Насколько она ЭФФЕКТИВНА и оправдана У НАС?
Как средство уменьшить поголовье занятых неизвестно чем чиновников в будущем – пожалуй, ДА. «Старые» чиновничьи кадры, правда, ЭТИМ не испугаешь. Потому как они и так пуганы-перепуганы, но… Им попросту НЕКУДА идти.
Зато наша здравомыслящая молодежь вряд ли будет теперь мечтать о «теплом» чиновничьем кресле, с которого могут в любой момент выкинуть на «улицу» — а у тебя фактически – ни профессии, ни квалификации – ведь ты много лет по сути перебирал (пусть даже добросовестно) ОДНИ И ТЕ ЖЕ бумажки! И знаешь только ЭТОТ кусок работы, который во «внешнем мире» нигде не востребован.
Как средство «укрощения строптивых» контрактная система тоже весьма «эффективна». Поневоле станешь покладистым – особенно с начальством, зная, что от тебя, неудобного (и пусть даже ПРОФЕССИОНАЛА в своем деле), могут в любой момент ИЗБАВИТЬСЯ. Пожалуй, даже заискивать и угождать начнешь поневоле – что во все времена классифицировалось как ЛИЗОБЛЮДСТВО, а сейчас деликатно зовется «психологической совместимостью».
С другой стороны – у нанимателя (ему же «хорошо») открывается широкое поле для «незафиксированных документально» ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЙ. Сверхурочные работы, например. А как не выйдешь? НЕ ПРОДЛЯТ КОНТРАКТ! Работа в условиях, НЕ отвечающих санитарным нормам. Откровенные НЕДОПЛАТЫ за выполненную работу. Присвоение результатов ЧУЖОГО труда. И так далее и так далее…
И будешь молчать. И ТЕРПЕТЬ. Жить-то на что-то надо! Сесью кормить и все такое… А если НЕ ПРОДЛЯТ… А ты — больше ничего не умеешь… А, главное — нигде в своем нынешнем виде не востребован…
И жизнь надо начинать сначала. А плантить за учебу дитю например, кредит погашать (или еще че-нить не менее затратное ) нужно усже сейчас…
Конечно, Трудовой кодекс у нас, БЕЗУСЛОВНО, ЗАЩИЩАЕТ работника от ЯВНОГО произвола нанимателя. Даже при контрактной системе. Подчеркиваю: от ДОКУМЕНТАЛЬНО зафиксированного произвола. Но, наверное, почти каждый трудоспособный гражданин, хоть недолго состоящий в трудовых отношениях с нанимателем, сталкивался с так называемым «недокументированным» произволом. Который при всем желании не «зафиксируешь». И от которого можно «уйти» единственным способом – уволиться «по собственному желанию». Либо обратиться в соответствующие инстанции. И даже остаться при этом на своем рабочем месте. Поскольку уволить за поиски «справедливости» при бессрочном трудовом договоре формально НЕ МОГУТ. А вот «по истечении срока действия контракта» – пожалуйста! Или наоборот – пока контракт не кончится – не отпущу, но ТАКУЮ жизнь тебе устрою – НАВСЕГДА забудешь, как жаловаться!
И кто тут будет «искать справедливость»: Терпеть и молчать — как минимум до окончания «срока действия» — хотя бы заради собственного здоровья, бо «если «справедливость» восстановить надежда хоть слабая, но есть, то нервные клетки, как известно, НЕ восстанавливаются…
Есть, конечно, и у нанимателя определенные неудобства. Он НЕ может разорвать долгосрочный контракт ранее установленного срока БЕЗ уважительной причины. А с другой стороны – а ЗАЧЕМ разрывать контракт раньше срока, если этой причины ДЕЙСТВИТЕЛЬНО нет и работник вполне ДОБРОСОВЕСТНО выполняет свои обязанности? Только потому, что выражение лица работника нанимателю НЕ понравилось? А если реально «уважительная» причина есть – то уволить человека , как известно , . Трудовой кодекс вполне позволяет. А вот контракт позволяет удовлетворить ПРИХОТИ и ЛИЧНЫЕ амбиции нанимателя в вопросах продления или прекращения срока действия того самого контракта.
Наниматели, как из-вестно — тоже люди — и ничто человеческое им не чуждо …. И вот теперь представьте себе что рядовому управленцу среднего звена, вдруг законодательно позволено исполнять функцию «вершителя судеб» — на своем уровне… А над ним в свою очередь, тоже нечто подобное… И угадайте с трех раз — за счет КАКИХ эмоций держится вся эта пирамида? «Надо мной этот «меч» висит, так я и вам «покажу»…
Дай Бог. если в коллективе (включая руководителей) люди «нормальные» и нервы дрг другу без нужды не треплют. . А если НЕТ?
****************************************************************
Это же «неудобство» для нанимателя порой представляет собой серьезную ПРОБЛЕМУ для работника. Ну то есть если наемного работника ТОЖЕ что-то не не устраивает и он (работник) нашел более подходящую работу – он тоже — НЕ МОЖЕТ уйти до окончания срока – кроме как по «соглашению сторон». И тут наниматель опять выступает в роли «вершителя судеб». Ты меня ПОПРОСИ, а я подумаю. И даже если в установленный срок я тебе контракт ТОЧНО не продлю, то и сейчас НЕ отпущу. И деаже не потому что ты тут реально нужен. А вот просто… НЕ ХОЧУ. Ситуация отнюдь не гипотетическая. Самодурства в правящих структурах у нас, увы, вполне хватает. А тут предоставляются ТАКИЕ возможности! Тем более – на ЗАКОННЫХ основаниях.
И когда человека , наконец, увольняют, (читай в ЭТОМ случае – отпускают «на волю») порой уже НЕ МОЖЕТ быстро найти то , что его реально устроит . И либо (если сильно «припрет» влипает в что-то аналогичное, либо …в поисках лучше доли бросает данный вид деятельности, подыскивая себе что-то более подходящее с точки зрения собственной занятости и заработка. И в лучшем случае остается на какое-то время вообще БЕЗ работы. Вынужденно ухудшая при этом статистику «всеобщей трудовой занятости»
И где же тут место понятиям «социальная защищенность» и «реализация права на труд»? А также пресловутое «поышение уровня профессиональной квалификации?» квалификация-то по данному виду деятельности на данном работ=чем месте уходит вместе с работником *********************************************************.
Спору нет – далеко НЕ ВСЕ наниматели занимаются «самодурством», используя контрактную систему для удовлетворения личных амбиций и симпатий-антипатий. В «нормальных» организациях имеет место «разумный подход». Контракт как бы «автоматически» продлевается по истечении срока – естественно, при условии добросовестного выполнения работником своих обязанностей и отсутствия видимых конфликтов. И вопрос увольнения ПО ЖЕЛАНИЮ РАБОТНИКА без проблем регулируется формулировкой «по соглашению сторон», благополучно заменяя собой пресловутое «по собственному желанию».
Но с другой стороны – а ЗАЧЕМ тогда вообще нужно искусственно создавать состояние «легкой» нервозности у работника к моменту приближения часа «Х»? Неужели он (работник) ДЕЙСТВИТЕЛЬНО будет «больше стараться» в осознании постоянно висящего над ним «дамоклова меча»? Может, все-таки дать ему работать СПОКОЙНО, не отвлекаясь на тяжелые думы о приближении «рокового» часа?
************************************************
С ДРУГОЙ стороны – тоже ситуация: НУЖНЫЙ предприятию работник со «специальными знаниями» по истечении срока уходит – просто потому, что «кончился контракт». И он нашел для себя что-то гораздо более подходящее КАК его удержать? НИКАК. Место остается пустым. Производство СТРАДАЕТ. О «смене», естественно, ВОВРЕМЯ не позаботились. Поскольку старый работник в обучении «смены» НЕ БЫЛ заинтересован. Потому как он обучит «смену», а потом его самого, чего доброго, за НЕнадобностью при случае «уйдут» РАНЬШЕ времени – то есть «по истечении срока». Но не того, что он САМ себе «назначил», а того, который «начальство захотело». А так он до поры до времени «НЕЗАМЕНИМ». И контракт наверняка ПРОДЛЯТ. А «обязать» такого работника «подготовить смену» ДОЛЖНЫМ образом практически НЕВОЗМОЖНО. Как и удержать, если тот САМ ЗАХОЧЕТ уйти – по истечении срока контракта.
Вопрос «повышения ЭФФЕКТИВНОСТИ труда» (как, впрочем, и вопрос ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА) при контрактной системе с точки зрения элементарной человеческой ПСИХОЛОГИИ вообще весьма ПРОБЛЕМАТИЧЕН. Перспектива возможного прекращения трудовых отношений в «установленный срок» отнюдь не вдохновляет в плане повышения уровня квалификации на КОНКРЕТНОМ рабочем месте.
Угроза «не продлю контракт», (что часто имеет место где надо и где НЕ надо) тут весьма неэффективна – скорее НАОБОРОТ. Чего ради я буду улучшать узкоспециальные профессиональные навыки ЗДЕСЬ, если меня, возможно, завтра отсюда уволят (чем ПОСТОЯННО грозят), а больше они НИГДЕ не понадобятся?
Или наоборот: я от ЭТОЙ конторы в «установленный срок» возьму ВСЕ, что только можно в плане профессионального роста, а завтра УЙДУ туда, где лучше платят (лучше относятся, меньше работают за те же деньги – вариантов множество).
Наиболее экстремальный вариант (что тоже порой имеет место) — постараюсь максимально НАВРЕДИТЬ при увольнении. Либо ЛИКВИДИРУЮ (заберу с собой) по возможности все СВОИ наработки, чтобы после меня НИКТО не смог ими воспользоваться. И пусть предприятие «буксует от исходного» в свое удовольствие. Раз Я им как работник уже не нужен.
И КОМУ ЭТО НАДО?
***********************************************************************
В целом получается, что при контрактной системе найма у нанимателя в голове должна вырисовываться следующая картинка:
1) Я беру «готового» высокопрофессионального работника. КАК он стал специалистом и ГДЕ он при этом «шлифовал» свой профессиональный уровень – меня не касается.
2) Жестко «закрепляю» работника «за собой» на установленный срок на определенных условиях.
3) «Выжимаю» из него за это время ВСЕ, что он может мне дать в профессиональном плане. ЧТО с ним будет потом – меня не касается.
4) Мне неинтересен его профессиональный рост на МОЕМ предприятии. Мне нужен его НЫНЕШНИЙ уровень – не более.
5) Без проблем «избавляюсь» от работника, как только отпадет необходимость в его услугах. Либо он просто станет «неудобен» — отсутствие средств у предприятия на «достойную» заработную плату, болезнь работника, роды, другой кандидат на ЭТО место, личные причины… Куда он пойдет ПОСЛЕ, на ЧТО жить и ЧЕМ заниматься – не мое дело.
6) Если новый уровень производства потребует другой уровень квалификации, я НЕ буду тратиться на обучение (переобучение) старых работников. Я опять-таки «с улицы» наберу «готовых» специалистов. Старых уволю – так ЭКОНОМНЕЕ. Отсутствие опыта и знания специфики МОЕЙ сферы деятельности у новых работников – пусть даже специалистов в СВОЕМ деле — НИКАК не скажется на эффективности работы предприятия.
***************************************************************
Довольно ЖЕСТКО и явно далековато от «социальной направленности трудовых взаимоотношений» – не правда ли? И возможно даже оправданно – при определенных условиях и на КОРОТКИЙ срок.
Но насколько все вышесказанное ЭФФЕКТИВНО для ДОЛГОВРЕМЕННОЙ работы и УСПЕШНОГО РАЗВИТИЯ конкретного предприятия? Да и для развития экономики СТРАНЫ в целом?
ГДЕ мы НА УЛИЦЕ наберем столько «случайных профессионалов», учившихся «неизвестно где неизвестно чему» с необходимым для нас уровнем, позволяющим если не повысить, то хотя бы НЕ ПОНИЗИТЬ эффективность производства при очередной «смене кадрового состава» по прихоти (или недальновидности) нанимателя?
Тем более что отношение к работе по «срочному найму» у таких «случайных профессионалов» вполне соответствует отношению к ним нанимателя, о чем я уже писала выше.
Если мы для вас – винтики, то вы для нас – НЕ шурупы….
Может быть, все-таки лучше научиться на ГОСУДАРСТВЕННОМ УРОВНЕ растить, воспитывать, и СОХРАНЯТЬ СОБСТВЕННЫЕ КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ КАДРЫ, чем на законодательном уровне позволять их при случае менять «как перчатки»?
Хотя, конечно, второе гораздо ЛЕГЧЕ – ПОКА.
***************************************************************
Почему мы столь НИЗКОГО мнения друг о друге, что искренне считаем, что НАШ работник может работать «эффективно» только под дубинкой с названием «контракт»?
Высокий уровень экономики в Японии, например, НЕ вызывает сомнений. А между тем ОНИ в своих ведущих фирмах используют ПОЖИЗНЕННУЮ систему найма. Человек, смолоду попадая в такую фирму, фактически попадает в СЕМЬЮ. И знает, что она его НЕ БРОСИТ до старости – несмотря НИ НА ЧТО. И заслуги его на профессиональном поприще оценит ПО ДОСТОИНСТВУ. И человек относится к своей фирме и работе НЕ как к ВРЕМЕННОМУ пристанищу, где можно если и не пакостить, но и особо и не «обустраиваться» — все равно «уйдут», если что. ОН относится к фирме как ко второму ДОМУ – со всеми вытекающими из такого отношения последствиями. И фирма ЗАИНТЕРЕСОВАНА в его профессиональном росте и ИЗНАЧАЛЬНОМ «воспитании» как ДОБРОСОВЕСТНОГО работника. И работник этот сделает ВСЕ для фирмы. Как и фирма сделает ВСЕ, чтобы квалифицированный работник остался на ЭТОЙ работе.
Говорят (судя по очеркам Всеволода Овчинникова), что в результате любимым «развлечением» японцев является именно РАБОТА. Даже законный отпуск они подчас не используют в полном объеме. И выходят на работу в выходные – по ДОБРОЙ ВОЛЕ, а не по принуждению. (Что, кстати, даже у НИХ не поощряется – но тем не менее). Потому что у НИХ это дает РЕЗУЛЬТАТ. И психологический (в форме самоуважения) и финансовый.
А У НАС?
********************************************************************
Какое «самоуважение» может испытывать работник, отработавший 25 лет – (ну то есть с момента окончания ВУЗА )– на одном месте, все это время успешно справлявшийся со своими обязанностями, постоянно ПОВЫШАЮЩИЙ свой уровень (и это не голые слова – это случай из жизни ), и не имевший за ВСЕ время работы на своем счету ничего, кроме БЛАГОДАРНОСТЕЙ — так вот, КАКОЕ самоуважение может иметь такой работник, когда его ВЫБРАСЫВАЮТ на улицу как «шлак», под предлогом «сокращения объемов работ»? Неужели даже ТАКОМУ специалисту руководство не в состоянии найти применения на РОДНОМ предприятии в период «временных трудностей»? А между тем именно ТАКОЙ случай имел место в одном из Минских «институтов повышения квалификации».
При этом тут же — ОДНОВРЕМЕННО – второму «выставляют ультиматум» — или «увеличивай объем работ» или ВООБЩЕ не продлим контракт?
Для справки: «Объеем работ» касается одной сферы дефтельности и работники вполне взаимозасеняемы. Уровень квалификации тоже примерно одинаков. Зачем одного при этом увольнять за «нехваткой», а другому «увеличивать» не знает НИКТО.
Итог: уходят оба. РАБОТАТЬ НЕКОМУ. И «фронт работ» на этом поприще сворачивается окончательно…
А может, так и было задумано? Разогнать старые кадры и окончательно тем «положить предприятие»? … Или тут что-то другое?
Я кончно, понимаю, что руководству виднее, и у него свои «игры» . Но тогда при чем в данном случае «социальная защищенность» и «констуционно право на труд»?
***************************************************************
Или другой вариант (там же) – причем весьма ЦИНИЧНЫЙ — «обновление кадров». То есть увольнение работников предпенсионного (или даже пенсионного) возраста — насколько это позволяет законодательство.
И тоже — НЕЗАВИСМО от уровня квалификации, личной добросовестности, выполняемого объема работ..
На моих глазах так уволили методиста в том же институте. Методисту было 62 года. Она сидела на своем месте много лет и, несмотря на «пенсионный» возраст, с работой справлялась ВЕЛИКОЛЕПНО. Уволили под предлогом «обновления кадров». Тут же на ее место взяли «своего человечка» — 64 лет — «кандидата сельскохозяйственных наук». «Усилили кафедру НАУЧНЫМИ кадрами» — ТАК объяснили сотрудникам такое «обновление» (ТОГДА еще что-то «объясняли» — видимо совесть все же была – до поры до времени). То есть кафедру ЭКОНОМИКИ «усилили» остепененным специалистом по СЕЛЬСКОМУ ХОЗЯЙСТВУ в должности МЕТОДИСТА . Ну да ладно – руководству виднее. «Специалист» проработал (причем выполняя гораздо меньший объем работ) что-то около года и уволился под благовидным предлогом. С тех пор кафедра уже несколько лет вообще БЕЗ методиста. Люди НЕ держатся. Кого-то не устраивает сама работа, кого-то зарплата, кого-то – обстановка в коллективе… А народ до сих пор вспоминает ту – ПЕРВУЮ – методистку-пенсионерку, уволенную под эгидой «обновления». Уж «обновили», так обновили…
**********************************************************
Еще один вариант – совсем уж непонятный. Человек на руководящей должности вполне справлялся со своими обязанностями, «проявлял инициативу», пользовался уважением в коллективе и все такое. НИКАКИХ НАРЕКАНИЙ НЕ БЫЛО НИКОГДА. По окончании срока ему контракт как бы «не продлевают». Затем после «душевного разговора» с вышестоящим руководством то ли в качестве «снисхождения», то ли из «жалости» — (уж не знаю, под какой «маркой» этой было) переводят его на НИЖЕстоящую должность. Его «руководящее место» занимает другой человек. То ли вполне обдуманная «ротация кадров», то ли эксперимент… Вопрос: ЗАЧЕМ?
*******************************************************************
Подчеркиваю — все это РЕАЛЬНЫЕ ситуации, имеющие место только на ОДНОМ предприятиии. А сколько их еще? Были, есть, будут или могут быть?
У нас в стреане так много трудоспособного населения, чтобы позволить себе ТАК разбрасываться кадрами?
Все-таки люди – НЕ ПЕШКИ на шахматной доске, у них «как бы» душа есть…
А с ТАКИМ отношением — будут ли они реально стараться работать ЛУЧШЕ? Тем более – на руководящей должности?
И потом: у нас же «социально направленное государство» — то есть «все для людей». И тут возникает вполне резонный вопрос для всех, кто еще не соскочил с понятия «наемный труд» в бездны «индивидуального предпринимательства» : « А я – НЕ ЛЮДИ»? И может быть тоже… на свободные хлеба … причем куда ПОДАЛЬШЕ…
***************************************************************
Последний случай – самый шокирующий с точки зрения «гуманности». Увольнение по окончании срока действия контракта человека, только что получившего ИНВАЛИДНОСТЬ. Нет, работать он вполне может – и даже на том же уровне. Но взаимоотношения в коллективе «не заладились» — и вот он, вполне закономерный результат.
НА ЗАКОННЫХ ОСНОВАНИЯХ.
И куда теперь человек пойдет — со своей инвалидностью — в нашем «гуманном» обществе, да еще и в период КРИЗИСА?
Это уже просто к слову о 2человеколюбии»…
************************************************************
Не сектрет, что многие нынче работают в подобных «конторах» (а иначе не назовешь) под постоянным дэже не окриком — ВОПЛЕМ «Я Вам не продлю контракт!». И , не выдержав, рано и ли поздно люди уходят САМИ — при первой возможности. Остаются только самые «стойкие» — кому некуда идти в силу узкой специализации. Или каким-то чудом «приспособившиеся». Либо «верные» родному предприятию – несмотря НИ НА ЧТО. Но таких сейчас очень немного. Во многом благодаря именно ИМ институт долгое время высоко держал знамя белорусской школы профессиональной подготовки – несмотря на все непростые условия предперестроечной, перестроечной, послеперестроечной поры и после нее. И именно НА НИХ в основном и держатся до сих пор «остатки былого величия» когда-то «гремевшего на весь Союз» учебного центра.
********************************************************
Повторяю Все перечисленные варианты «пользования» контрактной системой имели место в ОДНОЙ «конторе» (а иначе не сажешь — на большее она не тянет) . Которая была «институт ВСЕСОЮЗНОГО (а потом ВСЕреспубликанского) значения. И которая сути РАЗБАЗАРИлА наиболее профессиональные старые кадры. И так и не создала СВОИ новые. И которого сейчас по сути фактически НЕТ — возможно благодрая в ом числе и такому «грамотному управлению». Осталась только помпезная с трудновыговариваемая вывеска и немногочисленный штат в основном «приходящих» работников. Для которых это место работы — всего лишь «ПРИРАБОТОК», не требующей особой спецподготовки . И ВСЕ . «Нишу» заняли другие.
А сколько таких «вариантов»х будет, если покопаться по другим предприятиям?
Впрочем на момент имевших место событий тогдашний ректор того института тоже был ПЕНСИОННОГО возраста и на КОНТРАКТЕ и не был уверен, что останется надолго. Так что что-то УЛУЧШАТЬ тем более учебный процесс — смысла не было. А вот создать «комфортную обстановку» для себя, пока не «ушли» — эт-то пожалуй… Убрать «беспокойных», «неудобных» и проч… И будет тишь да гладь… Ведь, возможно, осталось совсем недолго… Дай Бог взять от нее то, что НА ДАННОМ этиапе можно взять. И чтоб НЕ МЕШАЛИ… Ну заодно и «показать, кто здесь главный «… . В силу ЛИЧНОСТНЫХ обобенностей данного индивида ЭТО ему, видимо тоже НУЖНО ...
А ПОСЛЕ – хоть трава не расти! Какое мне ВООБЩЕ дело будет до этой захиревшей (пусть и не без МОЕЙ помощи) конторы, когда я окончательно выйду на пенсию!
К нынешнему моменту его уже действительно «УШЛИ»…Но это уже без разницы. Все что мог, он уже сделал… Контора по сути ПОТЕРЯЛА свое значение В том числе и благодарая контрактной системе найма.
А между тем в той же Украине, при всем тамошнем «развале», подобного рода предприятия только процветают. В Днепропетровске (и это даже НЕ столица!), например, осенью этого года открылся при экономическом университете ЦЕНТР АДАПТАЦИИ ЛЮДЕЙ ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА – обучают желающих «активных пенсионеров» экономике, компъютерной грамотности, гуманитарным наукам… И люди ИДУТ! И обучение – БЕСПЛАТНОЕ – то есть, видимо, за счет средств той же СОЦЗАЩИТЫ!
Но в Украине НЕ СТОЛЬ РАЗВИТА КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА… Чтобы сохранить свое рабочее место, надо «ВСЕГО ЛИШЬ» совершенствоваться да искать НОВЫЕ пути для ПРИМЕНЕНИЯ своих профессиональных навыков…. В рамках СОБСТВЕННОГО учреждения…
Разумеется, в «идеальном варианте»…:) Факт остается фактом — ТАМ контартная система НЕ развита. И Слава (для них) БОгу…
****************************************************************
Самый большой минус контрактной системы, на мой взгляд, в том – что наша прагматичная молодежь все это ВИДИТ. И отношение к людям, и экономическую эффективность подобного отношения – и на уровне предприятий, и на уровне страны в целом. И ДЕЛАЕТ СВОИ ВЫВОДЫ.
*************************************************************
ИТАК.
Возможно, контрактная система уместна при выполнении каких-то РАЗОВЫХ или ЭКСКЛЮЗИВНЫХ работ, где действительно на КОНКРЕТНЫЙ срок требуются ГОТОВЫЕ высококвалифицированные специалисты.. Еще более она, видимо, уместна в творческой сфере и в шоу-бизнесе. МОЖЕТ БЫТЬ, уместна она и в армии – вот за это сказать ничего не берусь. Даже вполне допускаю ее уместность при назначении РУКОВОДЯЩИХ работников….
Но там, где необходимо постоянное СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ производства, постоянный профессиональный РОСТ, где имеет место узкая СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ высококвалифицированных работников и даже просто ПОСТОЯННОЕ добросовестное выполнение простых монотонных обязанностей – на мой взгляд, она попросту ВРЕДНА. Потому что провоцирует ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ВЛАСТЬЮ со стороны нанимателя и «отбивает энтузиазм» у работника. Не давая при этом последнему взамен ничего, кроме НЕУВЕРЕННОСТИ в завтрашнем дне. А это, в свою очередь, неизбежно ведет к потере эффективности работы (а главное, РЕЗУЛЬТАТОВ этой работы) — и на местах, и по предприятию в целом.
Про страну же и говорить нечего.
Контрактная система в том виде, в котором она имеет место у нас сейчас – чистой воды УЩЕМЛЕНИЕ одного из главных прав граждан — ПРАВА НА ТРУД. И — облегчение права нанимателя УВОЛИТЬ БЕЗ ЛИШНИХ ПРОБЛЕМ «неудобного» работника – независимо от его реальной «профпригодности» и добросовестности. И «НАВЕРНЯКА закрепостить» на определенный срок нужного – без права на «досрочную амнистию».
А как «стимул роста производительности труда» контрактная система тут совершенно НИ ПРИ ЧЕМ.
***********************************************************
«Недобросовестного» работника Трудовой Кодекс, кстати, и СЕЙЧАС позволяет уволить — и БЕЗ контрактной системы. Как, впрочем, и СОКРАТИТЬ – в случае реорганизации или ликвидации предприятия. Только «возни несколько больше» — НЕУДОБНО для руководства. И НАКЛАДНО – компенсация при увольнении, то да се…
А вот при контрактной системе в этом случае ДЕЙСТВИТЕЛЬНОЛ имеет место ощутимая ЭКОНОМИЯ. И нервов нанимателя, и средств предприятия (а точнее – средств Фонда социальной защиты – компенсация-то выплачивается в СЧЕТ обязательных страховых взносов!) – в случае реорганизации или сокращения.
То есть опять-таки — в последнем случае имеет место «ущемление прав трудящихся» в плане СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИЩЕННОСТИ увольняемого в результате «реорганизации» работника. И в итоге все «ранишние» достижения и американских и наших доблестных профосоюзов в ЭТОЙ области трудовых отношений – под ноль.
А между тем – напоминаю в очередной раз – мы декларируем себя как «государство социальной направленности». Как же так?
А главное – когда уйдут «старые кадры», привыкшие «бояться», КАК мы сможем заинтересовать молодых так, чтобы они работали «добросовестно»? Или вообще – РАБОТАЛИ? На благо НАШЕГО государства? Угрозой УВОЛИТЬ по истечении срока действия контракта?
chagan.ru
nuclear-poligon.ru Воспоминания о Чагане
